Veranderingsmanagement in de praktijk

Column – “Bij beïnvloeden gaat het niet over jou, maar je bent wel het startpunt”

Hoe komt het toch dat we in veranderingstrajecten zo vaak tegen weerstand aanlopen? We zijn als leider (of ‘change agent’) vol goede bedoelingen en denken dat het in de toekomstige situatie beter wordt. Ondanks dit alles gaat lang niet altijd iedereen mee, zijn mensen het niet eens met de gemaakte keuzes of worden acties maar ‘half’ uitgevoerd. Waar moet je als beïnvloeder op letten? Hoe krijg je iedereen aan boord?

De mens centraal

Onlangs werd ik door een bedrijf gevraagd om mee te werken aan een organisatieverandering. In de eerste gesprekken werd mij duidelijk dat zij een heel goed beeld hadden van hun omgeving en de toekomst van de bouwsector. In het toekomstbeeld van hun eigen bedrijf hadden ze de projecten leidend verklaard en de ‘hark’ als organisatiemodel (ook wel bekend als matrixorganisatie) losgelaten. De inhoudelijke keuzes van de verandering klopten en waren goed uit te leggen. Toch lukte het minder goed ‘eigenaarschap’ voor de verandering bij de mensen te krijgen. Er gingen zelfs goede professionals weg om bij concurrenten te gaan werken. Gelukkig had men toen ik kwam zelf ook al geconstateerd dat de ‘mens centraal’ een belangrijk uitgangspunt moest zijn. Ook als de inhoud klopt, blijft de belangrijkste vraag namelijk: hoe krijg je nu de mensen mee, zodat zij oude zekerheden opgeven en het nieuwe omarmen? Het nieuwe waarvoor ze uit de comfortzone moeten komen en wat zich nog niet bewezen heeft. Hoe zet je de mens dan centraal?

Degene(n) die we willen beïnvloeden

Beïnvloeden is mensenwerk en daarin hebben we altijd te maken met degene die invloed wil uitoefenen en degene die men wil beïnvloeden. Ik wil jullie graag meenemen in de parabel van Nin Nan:

Nin Nan was een abt in een boeddhistisch klooster in Azië. Men verzorgde in het klooster meditatietrainingen, waar ook westerlingen aan deelnamen. Op een dag werd één van hen voor de theeceremonie uitgenodigd bij Nin Nan. Een ceremonie vol traditie, die wel drie uur duurt. Een mooie oefening in geduld. Tijdens de ceremonie vroeg Nin Nan aan de westerling: “Wil je thee?”. “Natuurlijk”, dacht hij, “daarvoor ben ik hier toch?” en zei: “Jazeker”. Nin Nan begon te schenken en bleef schenken en het kopje werd steeds voller. Toen de thee over de rand dreigde te stromen, riep de westerling “Stop, stop, stop!”, maar het kopje stroomde over. De westerling vroeg: “Maar waarom doe je dat?” Daarop antwoordde Nin Nan: “Kijk, dit is hoe jullie westerlingen mensen proberen te overtuigen. Jullie proberen er alleen maar nieuwe ideeën in te stoppen. Je ziet wat er gebeurt. Het is vol en stroomt over. Als je iemand wilt overtuigen, zul je eerst goed moeten luisteren. Als je luistert, kun je horen dat er bij de ander een (oude) overtuiging in het hoofd zit, die vroeger of in een andere situatie werkte. Op het moment dat je die hoort, kun je dat onder de aandacht van de ander brengen en onderzoeken of deze overtuiging (nu) nog helpt of werkt. Als de ander deze opvatting kan loslaten, ontstaat er ruimte in zijn hoofd voor een nieuw idee. Het kan ook zomaar zo zijn dat je er door het gesprek achter komt dat je zelf een ‘foute’ opvatting in je hoofd hebt zitten. Dan kun jij die loslaten en is er ruimte in jouw hoofd voor een nieuw idee.”

Mensen willen niet overtuigd worden. Ze willen serieus genomen worden en gehoord worden. Dat doe je niet door je eigen mening centraal te stellen, maar door in gesprek te gaan. Eén van mijn eigen overtuigingen is dat mensen heel slim zijn en graag iets willen doen waar ze trots op zijn. Dit sluit aan bij de op dit moment zeer gangbare theorieën over intrinsieke motivatie van o.a. Daniël Pink en Deci en Ryan. Zij stellen dat mensen intrinsiek gemotiveerd zijn als ze werk mogen doen dat aansluit bij hun eigen zingeving, dat ze graag onderdeel zijn van een groter geheel, dat ze graag heel goed willen zijn in datgene dat ze doen en dat ze vanuit het voorgaande graag hun autonomie behouden. Als je ervan uit gaat dat slechts weinig mensen uit hun bed stappen met het idee om er vandaag op het werk eens een zooitje van maken en gelooft in het voorgaande, dan kun je een andere stijl inzetten. Je beïnvloedt niet door een van te voren bedachte uitkomst te halen, maar je beïnvloedt door het proces zo te leiden dat je samen tot de juiste uitkomst komt.

De beïnvloeder

Voor de beïnvloeder is het erg belangrijk dat hij zichzelf en de overtuigingen die hem of haar leiden goed kent. Dan is het mogelijk authentiek te handelen en niet een trucje toe te passen. Een heel toepasselijk filmpje over het effect van authenticiteit bij het beïnvloeden is ‘Leadership and social emotions’ van Karen Ellis. Een conclusie uit haar verhaal is dat wanneer je niet in je eigen verhaal gelooft, de ander dat door heeft. Je verhaal kan dan nog zo goed zijn, het komt echter niet over. Je kunt gelijkwaardigheid niet faken als je je niet gelijkwaardig voelt. Je kunt iets niet als de beste oplossing presenteren als je er niet achter staat. Het beste advies is: wees wie je bent en wees open over je overtuigingen, intenties en gevoelens.

Beïnvloeden – een aanpak

Bij beïnvloeden gaat het niet over jou, maar je bent wel het startpunt. Het is heel goed om te weten waar je vandaan komt (verleden), wie je bent (heden) en waar je naar toe wil (toekomst). Als je dit weet, heb je een goed zicht op je eigen overtuigingen en bijbehorende emoties.

Daarna komt de belangrijkste stap: elkaar werkelijk ‘ont-moeten’. Ontmoeten betekent letterlijk het moeten eraf; niet moeten. Je stapt in het gesprek en gaat oprecht geïnteresseerd luisteren en alles mag. Je eigen opvattingen parkeer je voor even. Je gaat actief luisteren. En luisteren is een ‘werkwoord’, daar moet je dus je echt je best voor doen. Als je werkelijk begrijpt hoe de ander denkt, wat hij of zij voelt en wat belangrijk is voor de ander (heden, verleden en toekomst), dan kun je naar de volgende stap.

De volgende stap is het expliciet maken van de overlap in overtuigingen tussen jou en de ander. Door hierop te focussen zoek je de verbinding. Vanuit deze verbinding kun je samen bepalen hoe je de verandering verder invult en wie wat doet. Hiermee is veranderen een gezamenlijk proces geworden, waar eenieder aan mee doet op basis van zijn of haar kracht.

Is er geen overlap, dan is dat ook goed om te weten. In de Engelse taal is er een mooie uitspraak die helpt: ‘we agree to disagree’. Misschien niet datgene wat je vooraf zou willen, maar het schept duidelijkheid. Wil je dan de oorspronkelijk door jou bedachte verandering toch doorzetten, dan kun je dat doen op basis van macht, als je die hebt. Dat betekent wel dat je daarna ‘beheers en controle’ moet inzetten als leiderschapsstijl. De ander doet het namelijk niet vanuit zichzelf en moet geïnstrueerd en gecontroleerd worden.

Mijn ervaring is dat er in de praktijk bijna altijd overlap is qua belangen en zingeving en dat er verschillen van inzicht zijn over de weg. Als dan de stip op de horizon gezamenlijk is, kan de weg misschien ook anders zijn. Door de mens centraal te zetten in een veranderingsproces is er sprake van gezamenlijk draagvlak en wordt het veel leuker!


Over de auteur: Hans Heyda

Hans Heyda is trainer, coach, interim- en procesleider, die ook met beide voeten in de klei staat om veranderingen in organisaties met mensen voor elkaar te krijgen. Hij schreef meerdere boeken over leiderschap en eenheidsontwikkeling, waaronder “Maak van je team een Eenheid!” (2018, met co-auteur Franke Jongsma).


Laatste blogs:

    Geef een reactie

    Uw privacy en het gebruik van cookies

    Deze website gebruikt cookies om de inhoud en de marketing van onze website te personaliseren, extra functies te bieden en websiteverkeer te analyseren.

    Per categorie; functioneel of marketing, wordt duidelijk aangegeven waar de cookies voor dienen. U kunt zelf bepalen welke cookies aan of uit mogen staan.

    Wanneer u direct op ‘Accepteren’ klikt dan gaat u akkoord met de toepassing van alle cookies binnen deze website.

    Meer informatie over de verwerking van persoonsgegevens en gebruik van cookies kunt u vinden in onze privacyverklaring.

    x

    • Functioneel
    • Marketing

    Deze website gebruikt cookies die voor de functionaliteit van de website noodzakelijk zijn. Denk aan basisfuncties, instellingen, pagina-navigatie en o.a. toegang tot beveiligde delen van de website. Zonder deze cookies kan de website niet naar behoren werken. Deze cookies zijn verplicht om te accepteren. Gegevens die via Google Analytics worden verwerkt zijn allemaal anoniem en bevatten geen persoonsgegevens.

     

    Naam Aanbieder Doel Vervaldatum Type
    _ga Google Analytics Ten behoeven analyse websiteverkeer 2 Jaar HTTP
    _gat Google Analytics Beperkt het aantal geregistreerde gegevens voor Google 1 Minuut HTTP
    _gid Google Analytics Ten behoeven analyse websiteverkeer 1 Dag HTTP
    ysdb-cookiealert bouwkennisblog.nl Bijhouden geaccepteerde cookies 1 Jaar HTTP
    ysdb-cookiealert-hash bouwkennisblog.nl Bijhouden of de cookies aangepast zijn 1 Jaar HTTP

    Deze website gebruikt cookies die worden gebruikt om een optimale beleving te bieden aan bezoekers. Via deze cookies kunnen we continu onze diensten versterken en verbeteren. We houden bijvoorbeeld in de gaten wat de meest favoriete pagina’s zijn. Wij maken op basis van onze cookies GEEN gebruik van advertenties. Alle gegevens zijn anoniem en niet traceerbaar naar de bezoeker.

     

    Naam Aanbieder Doel Vervaldatum Type
    Hotjar, _hjUserId _hjIncludedInSample Hotjar Om inzicht te krijgen in waar gekeken en geklikt wordt op onze website wordt gebruik gemaakt van Hotjar cookies. Met behulp van de gegevens die door deze cookies worden verzameld kunnen we analyseren wat er op de website gedaan wordt om de website te kunnen verbeteren. 1 Jaar HTTP